14. tétel Kereskedelem

14. Ön egy vállalkozás alkalmazottja. Mit tud a munkavégzés idejéről, pihenőidőről, rendkívüli munkavégzésről, szabadság kiadásról? Értelmezze a rendelkezésre bocsátott Munka Törvénykönyv ide vonatkozó paragrafusait! Említsen példákat olyan esetekre, amikor a munkaadó megsértette a munkavállaló jogait!




1. A munkában töltött idő: munkarend, munkaidő, napi beosztás
A munkarend kialakítása: milyen rendszerben és mikor, hány műszakban, hány órától hány óráig végzik a munkát.
Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama, tehát az az idő, amit a munkavállaló a munkahelyen egyhuzamban eltölt.
A munkaidő leegyszerűsítve az az idő, amikor a munkavállalónak munkavégzés céljából rendelkezésre kell állnia.
Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
A napi munkabeosztás: az adott dolgozó melyik napokon hány órától hány óráig dolgozik.
A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).
A munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás).
A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni.
A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább három nappal korábban módosíthatja.
A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
A munkavállaló napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra.
A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.


2. Pihenőidő: munkavégzés közben, munkanapok között, vasárnap és munkaszüneti napok, pihenőnap összevonás.
Munkavégzés közben (munkaközi szünet, ebédszünet): a munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő tartama
a hat órát meghaladja, húsz perc,
a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az egyik részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.
A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani.

A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, amely azonban egyenlőtlen munkaidő-beosztás (tehát munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása) esetén egyenlőtlenül is beosztható [új Mt. 105. § (1)-(2) bek.]. Például egyhavi munkaidőkeretben szabályos a munkaidő-beosztás, ha az első két héten 1-1, a második két héten 3-3 pihenőnapot kap a munkavállaló. Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy a munkavállaló számára egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett is hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. Ez a megkötés azonban nem vonatkozik a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra [új Mt. 105. § (3) bek.]. Tehát például az idénymunkát végző munkavállaló számára az előbbi példában az első két hétben akár egyetlen pihenőnapot sem kell kiadni, ha a második két hét során összesen 8 pihenőnapot kap. Arra is tekintettel kell lenni, hogy a munkavállaló számára - hacsak nem kizárólag szombaton és vasárnap dolgozik részmunkaidőben - havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani [új Mt. 105. § (3) bek.]. Erre figyelemmel a munkavállalónak akkor is be kell osztani legalább egy pihenőnapot havonta (vasárnapra), ha egyébként akár hat napnál többet is dolgozhat egybefüggően.

Az új törvény olyan előírást nem tartalmaz, amely alapján vasárnapi munkavégzés esetén kötelezően szombaton kellene pihenőnapot biztosítani. A szombati napnak a munkaidő-beosztás szempontjából nincs megkülönböztetett jelentősége. A pihenőnap havonta legalább egy alkalommal a vasárnapot magában foglalja [új Mt. 106. § (1)-(2) bek.].

3. Szabadság: rendes, rendkívüli, fizetés nélküli
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
A munkavállalónak
huszonnyolcadik életévétől kettő,
harmincegyedik életévétől három,
harmincharmadik életévétől négy,
harmincötödik életévétől öt,
harminchetedik életévétől hat,
harminckilencedik életévétől hét,
negyvenegyedik életévétől nyolc,
negyvenharmadik életévétől kilenc,
negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.
A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
egy gyermeke után kettő,
két gyermeke után négy,
kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.
A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.
A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

Keresőképtelen betegség esetén a munkavállalót először betegszabadság illeti meg, amelyet a munkáltató köteles biztosítani, nyilvántartani és erre az időre díjazást fizetni. A betegszabadságra csak nevében szabadság, arra nem a szabadsága vonatkozó szabályok vonatkoznak. Ezért annak igénybevételéről nem a munkáltató vagy a munkavállaló dönt, hanem az a munkavállalót akkor illeti meg, ha orvos igazolja a keresőképtelenséget.

A betegszabadság naptári évenként 15 munkanap. A betegszabadság, vagy annak az adott évben fel nem használt része nem vihető át a következő évre. Ha a munkaviszony év közben kezdődik, akkor az adott évben, munkaviszonyban töltött idő arányában illeti meg a munkavállalót a betegszabadság. Ha egy naptári évben több munkáltatónál dolgozik a munkavállaló, akkor is összesen az adott évre 15 munkanap jár ezen a címen a különböző munkáltatóktól, az tehát együttesen illeti meg őt a különböző munkáltatóknál. A munkavállalót a betegszabadság nemcsak az első megbetegedésekor illeti meg, hanem az adott naptári évben többször is, ameddig a tizenöt nap le nem telik. A betegszabadság NEM nyúlhat tovább a munkaviszony időtartamán, tehát ha megszűnik a munkaviszonya, azzal együtt betegszabadsága is megszűnik, függetlenül attól, hogy a keresőképtelensége fenn áll-e még. A munkaviszony megszűnését követően – az új munkaviszony létesítéséig - a társadalombiztosítási szabályok alapján táppénz járhat.

Táppénzre tehát csak a betegszabadság maradéktalan letelte után mehet a munkavállaló, amely időre a társadalombiztosítási szabályok szerint illeti meg táppénz a munkavállalót. Amennyiben a munkavállaló keresőképtelenségének tartama túlnyúlik a tizenöt napon, akkor a betegsége további idejére – a betegszabadság lejártát követő naptól kezdődően – már a társadalombiztosítási szabályok alapján illeti meg folyamatosan a betegállomány és az erre fizetett táppénz.

Fizetés nélküli szabadság

1. A fizetés nélküli szabadságot csak és kizárólag a munkavállaló kérésére lehet kiadni!
2. A munkáltató nem kötelezheti a munkavállalót semmilyen módon fizetés nélküli szabadság igénybevételére, amennyiben mégis megteszi, törvénysértést követ el!
3. Kérésére megilleti a munkavállalót a fizetés nélküli szabadság:  

• a gyermek 3. életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;
• a gyermek 10. életéve betöltéséig a GYES folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
• a gyermek 12. életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
• a tartós (előreláthatólag 30 napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, maximum 2 két évre, feltéve, hogy a munkavállaló az ápolást személyesen végzi.

4. A pihenőidő és a szabadság kiadása
A szabadság kiadása a munkáltató kötelezettsége. A szabadságot, hogy rendeltetését betölthesse, természetben kell biztosítani a munkavállaló számára, helyette pénzbeli megváltás – kivéve, ha a természetbeni kiadásra a munkaviszony megszűnése miatt nincs lehetőség – nem adható [munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, Mt. 122. § (5) bek., 125. §]. A kiadni elmulasztott szabadságok természetbeni kiadására mindaddig lehetőség van, amíg a munkaviszony fennáll, ebből következően a szabadsággal kapcsolatos munkavállalói igény elévülése is csak a munkaviszony megszűnésekor kezdődik. Ezért a 3 évnél régebbi szabadságok nem „vesznek el”.
Az Mt. 122. § (1) bekezdése szerint a szabadságot a munkavállaló előzetes meghallgatását követően adja ki a munkáltató. A munkáltató a szabadságot főszabályként az általa – a fenti elvekre figyelemmel – megválasztott időpontban adja ki. Kivételesen évente 7 munkanap tekintetében a munkavállaló döntheti el a kiadás időpontját – feltéve, hogy legalább 3 hónapja dolgozik már a munkáltatónál, és igényét 15 nappal előbb bejelenti. A munkáltató szintén legalább 15 nappal korábban köteles közölni a munkavállalóval a szabadság kiadásának általa meghatározott időpontját [Mt. 122. § (1)–(2) és (4) bek.].
A szabadság kiadásakor a munkáltató kezét megköti továbbá, hogy évente egyszer legalább 14 egybefüggő napra mentesítenie kell a munkavállalót a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.


5. Rendkívüli munkavégzés


A munkavállaló a munkaszerződésében megjelölt időtartamban köteles a munkáltató rendelkezésére állni és munkát végezni. Ha a szerződés erre nem tartalmaz kikötést, úgy a munkaviszony a napi 8, heti 40 órás általános teljes munkaidőre jön létre. A munkáltató a szerződés szerinti, rendes órákon túl csak a törvényben foglalt korlátok között jogosult igénybe venni a munkavállalót: ezt nevezzük rendkívüli munkavégzésnek (túlórának).
A rendkívüli munkavégzés elrendelésének számos korlátja van, így például mértéke nem haladhatja meg évente a 250 órát – kollektív szerződést ezt a mértéket 300 órára emelheti –, és a túlóráért megfelelő kompenzáció jár (bérpótlék és/vagy szabadidő).
A korábbi Munka Törvénykönyve mindemellett azt az alapelvet is rögzítette, hogy a munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést. Ezt a szabályt a hatályos törvény kifejezetten már nem tartalmazza. Ebből azonban nem következik, hogy a munkáltató tervszerűen, az üzemszerű működés körében számolhatna ezzel a plusz 250 (300) órával is.